Для головной боли начальника

13 головных болей руководителя

Книга о нас в прошлом и о вас в будущем.

Мы разработали уникальное пособие для тех руководителей, кто хочет и готов что-то менять в своем бизнесе!

Эта книга для вас, если иногда вы испытываете такие эмоции:

1. Опять не успел завершить дела до конца дня!
2. Мне кажется, сотрудники порой меня обманывают.
3. Не могу понять, я плодотворно поработал или нет? Где найти чек-лист успешного дня?
4. Рабочий день длится не 8, а целых 12 часов! Хочу больше отдыхать.

Мы знаем ответы на все эти запросы, ведь сами через многое прошли.

И мы готовы поделиться с вами этими знаниями! Уже все готово – вам осталось лишь заполучить нашу книгу и начать внедрять описанные техники. Вы узнаете, каково это – становиться успешнее с каждым днем.

Объём книги: 176 страниц.

Кстати, в конце книги вас ждет очень приятный бонус. какой именно – узнаете на страницах «13 головных болей руководителя»!

Использованные источники: www.leadertask.ru

ВАС МОЖЕТ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ :

  Чай от головной боли при беременности

  Головная боль усталость при беременности

  Утренние головные боли беременность

— ndtpm

Руководство проектами и неразрушающий контроль

Головная боль руководителя

В курсе Павла Сивожелезнова с про переговоры с подчиненными я ознакомился с важной и не самой очевидной мыслью: в таких переговорах позиция подчиненного часто бывает сильнее.

Почему?

Во-первых, подчиненный всегда знает каким должен быть начальник: мудрым, справедливым, обеспечивать непрерывно заработную плату, давать четкие, однозначные задания.

А вот начальнику нередко сложно сформулировать конкретно — каким должен быть его сотрудник и что он должен делать. Втиснуться в чисто в рамки должностных инструкций — негибко и, значит, плохо для бизнеса, требовать креативности и энтузиазма — нельзя, это как раз не то, что записано в должностных инструкциях.

Как писал Э.Линчевский в книге «Психологический климат туристической группы»:

Во-вторых, в ряде случаев руководитель испытывает нужду больше чем сотрудник. Особенно, если сотрудник квалифицирован и есть нормальный рынок труда по его квалификации. То есть сотрудник может в общем-то легко сменить работу, может быть даже и с повышением зарплаты, а вот руководителю придется тратить уйму времени и сил на поиск нового сотрудника, передачу дел и встраивания нового человека в команду. Естественно, без гарантий, что новый человек вообще встроится, а не переворошит наследие, станет все переделывать, потом бросит на полдороге и тоже свалит.

Отсюда — тенденция крайне бережно обращаться с сотрудниками (особенно ключевыми), в результате чего они садятся на прямиком на голову.

Как это проявляется на практике:

• Руководитель созывает совещание: реакция — «млять, а когда работать? Одни совещания».
• Руководитель созывает совещание, не приглашая сотрудника и оповещает его о принятом решении: реакция — «млять, а меня вы чо не спросили?»

• Требования к работе сформулированы в общем и есть спорные моменты: «так, давай-ка ты все опиши подробненько, тогда будем и говорить. Ты сам сначала пойми чо хочешь то?»
• Требования к работе сформулированы подробно: «млять, это же невозможно читать, и вообще давайте начнем с того что попроще. да и вообще — ты с такой цидулькой еще хочешь сделать все до декабря? как же — щас!»

• Задача не выполнена. Ее не было в согласованном плане на месяц: «млять, задачи в плане не было!»
• Задача не выполнена. Она была в согласованном плане на месяц: «млять, да кто же эти планы читает? не смешите мои тапки!»

Все это очень грустно и в этих условиях требуется нечеловеческая мудрость от руководителя. И навыки переговоров.

В этом смысле очень характерна позиция ворчливого гражданина:

• Повышают бюджет на оборону: «вот гады, а пенсии кто платить будет?»
• Уменьшают бюджет на оборону: «вот гады, а куда деваться семьям военных и вообще, нас же тогда захватят дикие орды».

• Вводят платные парковки: «вот гады, кладут бабки себе в карман, а нам какая польза?»
• Не вводят платные парковки: «вот гады, не могут обеспечить нормальное движение в городе!»

Тут мне даже стало немного жалко власть имущих. Всякий-то имеет их желание обругать. Да, к счастью для психики — критика не так часто допускается до ушей адресата, я полагаю. Иначе — свихнуться можно.

Также не могу не найти общего и в неправильно построенных отношениях ребенка и родителя, но это все же другая тема.

И по-видимости ошибкой будет слабая позиция родителя, то есть бесконечные манипуляции ребенка над родителем.

Использованные источники: ndtpm.wordpress.com

ВАС МОЖЕТ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ :

  Головные боли пр беременности

  Головная боль жар при беременности

  Чай от головной боли при беременности

  Зеленый чай от головной боли при беременности

Как избавиться от головной боли на рабочем месте?

Лекарств под рукой нет. Посидеть в тишине тоже нет возможности. Есть ли способ снять головную боль, или хотя бы уменьшить?

Хотела еще добавить. Перед тем как надавить на впадину, необходимо пальцами , массировать вокруг шейных позвонков, снизу вверх. Пальцами обоих рук промассировать голову, нет правила, где именно на голове делать акцент, главное разогнать кровь притекающую к голове, и снять напряжение. Желательно подышать свежим воздухом.

Головную боль стараюсь лечить без лекарств. Иногда голова болит от голода. На работе можно поесть и выпить крепкий чёрный сладкий чай. Помогает в большинстве случаев.

Дома можно сделать тёплую ванночку для ног с несколькими каплями успокаивающих масел. Раньше при появлении головной боли сразу пила лекарства, но теперь пью только в крайних случаях.

У меня на этот случай всегда есть бальзам «Звезда». Немного натру виски и лоб и холодок отвлекает боль. Немного позже — совсем проходит.

Важно также, чтобы организм был сытый. Иногда помогает сходить в столовую и перекусить что-нибудь.

Еще помогает протереть глаза. Только перед этим нужно вымыть руки или протереть их влажной салфеткой, чтобы не занести инфекцию в глаза.

Можно еще потереть лоб или место, где болит.

Массаж головы, конечно, помогает, но не каждый может делать его правильно. Однажды мне коллега сделала массаж головы, так потом голова разболелась еще больше.

Помогает также, свежий воздух — либо выйти на улицу илибо проветрить помещение.

Если есть диванчик, то можно прилечь на 5-10 минут. Это тоже помогает.

Использованные источники: www.bolshoyvopros.ru

ВАС МОЖЕТ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ :

  Головная боль жар при беременности

  Зеленый чай от головной боли при беременности

  Головная боль усталость при беременности

  Препараты от головной боли при беременности в 3 триместре

Кому работать?. Головная боль директора

Для большинства руководителей строительных компаний кадровая проблема – одна из самых сложных. Количество реализуемых строительных проектов увеличивается, а кадровый потенциал остается прежним.
Очевидно, что существуют различные пути поиска и удержания рабочих специалистов.

О важности личного участия руководителя компании в решении кадровых проблем мы беседуем с генеральным директором Рекрутинговой компании «ПЕТРО-СТИМУЛ» С. А. КУЛИКОВЫМ.
Специализация этой компании – поиск и подбор высококвалифицированного персонала для инвестиционных, проектных, строительно-монтажных организаций, а также предприятий нефтегазового комплекса.

– Станислав Анатольевич, какова сегодня ситуация с обеспечением рабочими кадрами строительного комплекса Петербурга?
– Ситуация довольно удручающая. Причем в перспективе она будет только ухудшаться. Нельзя все списывать на нехватку работников как таковых. Люди есть, а вот специалистов – явный дефицит. Причины его общеизвестны. Это и нежелание жителей Петербурга работать в строительной сфере, и проблемы в системе подготовки и переподготовки рабочих кадров.
Разговоры о реформировании системы образования в строительстве идут, но серьезных шагов пока не сделано. Так что в ближайшем будущем ожидать появления на рынке труда стоящих профессионалов также не приходится.

В то же время растет объем инвестиций в недвижимость. Планов строительства – громадье, а количество людей остается прежним! В итоге работодателям не остается ничего иного, как решать проблему, привлекая неквалифицированных работников.
Строительный рынок труда напоминает поляну с большим количеством муравейников, по которой муравьи время от времени перебегают из одного муравейника в другой. И работодатели прилагают максимум усилий, чтобы к ним перебегали квалифицированные и трудолюбивые «муравьи».

Одну и ту же работу квалифицированный специалист делает за два часа, а три неквалифицированных – целый день, да к тому же некачественно.

Сейчас на рынке труда я бы отметил такое новое явление, как бригады «шабашников». Эти, во многом саморегулируемые, коллективы не терпят у себя лентяев, предпочитают работать хорошо, но только за достойную оплату.

Опора на прораба

– На ваш взгляд, какие шаги должен предпринимать руководитель строительной компании, чтобы его объекты были постоянно обеспечены рабочими?
– Главная задача руководителя – отладка системы управления строительством. И прежде всего следует обратить внимание на подготовку и переподготовку прорабов. От них многое зависит:
своевременная доставка материалов, контроль качества строительства, правильная расстановка людей по местам, наличие на объекте необходимых механизмов и т. д. А когда на строительной площадке грамотно организован рабочий процесс, у строителей не бывает простоев. Они получают возможность качественно и в срок выполнять свою работу и, как следствие, зарабатывать хорошие деньги. Когда всего этого нет – рабочие уходят.

– Должен ли директор принимать личное участие в решении кадрового вопроса?
– Нет такого гендиректора, у которого сегодня не болела бы голова из-за кадровых проблем. Вместе с тем «правильный» руководитель стремится выстроить структуру своего предприятия, отладить систему связей и ответственности между подразделениями и сотрудниками. И от того, насколько эта система оказывается жизнеспособной, во многом зависит комплектность кадров в его компании.
Плох тот директор, который делает то, что могут сделать его подчиненные. Если директор своевременно заботится о том, чтобы у него были грамотные и ответственные прорабы, линейные руководители, то они, в свою очередь, позаботятся, чтобы у них на стройплощадке работали настоящие профессионалы. Поэтому руководитель должен знать своих прорабов – это как минимум. Хотя есть руководители, которые знают всех своих рабочих и на что каждый из них способен.

– С кем из представителей строительных компаний предпочтительнее работать такой структуре, как ваша?
– В основном мы заинтересованы в контактах с первыми лицами. Это полезно в том числе и для самих строителей, поскольку иногда проблема отсутствия квалифицированных кадров в компании кроется в исполнителях со стороны заказчика. Мы можем вовремя заметить эту ситуацию и обратить внимание директора на то, что некоторые из его сотрудников, отвечающих за подбор кадров, халатно подходят к своим обязанностям.

– А стоит ли руководителю все свои кадровые проблемы перекладывать на рекрутинговую компанию?
– Нет, решение данного вопроса – это совместная работа заказчика и исполнителя. Задача рекрутинговой компании – предпринять комплекс мер, которые позволят найти требуемого специалиста нужной квалификации. И представить его заказчику, который уже самостоятельно дает ему оценку. Также только от нашего клиента зависит, насколько быстро новичок вольется в коллектив, пройдет адаптацию на новом рабочем месте. К тому же наличие той или иной вакансии не всегда свидетельство дефицита кадров. Могут быть чисто внутренние причины. И тогда надо вникать в ситуацию, сложившуюся в самой компании, и выяснить, почему место вакантно.

Тонкости подбора

– Какие детали важны в процессе подбора рабочих кадров?
– Не секрет, что подбор рабочих специалистов, если речь идет о Санкт-Петербурге, это, в первую очередь, правильно поставленная реклама и доступная подача информации. И, соответственно, большой затратный бюджет.
Также очень важно, кто именно работает с входящими звонками. Квалифицированный рабочий, если ему невежливо отвечают по телефону, второй раз уже не перезвонит. Вежливость и конкретность должны присутствовать и на собеседовании.

Особый вопрос – подбор прорабов. Если в 90-е годы кто угодно мог оказаться в должности прораба, то сегодня это должен быть специалист с высшим или средним образованием, но обязательно профильным. Также очень важны человеческие качества прораба. Он должен уметь работать с людьми, общаться со снабженцами и начальством. Если прораб не умеет общаться со своими подчиненными, работодатель может в один момент лишиться целой бригады. Помимо этого прораб отвечает за организацию строительного процесса, имеет доступ к подотчетным средствам и материалам. Он должен уметь принимать управленческие решения на своем уровне, быть хорошим организатором, разбираться в проектной документации, уметь работать с представителями заказчика.

– На что необходимо обратить внимание работодателю, чтобы не только заполучить, но и удержать квалифицированного работника?
– Первичное знакомство с кандидатом должно проходить на строительной площадке. То есть вопрос приема человека на работу должен решаться прорабом. Давая объявление о строительной вакансии, желательно указывать телефон не отдела кадров, а именно прораба. И только если работник устраивает потенциального начальника, его следует направлять в отдел кадров. Там производится оценка его документов и подтверждение квалификации.
Существует множество факторов, влияющих на то, как долго хороший специалист будет работать в данной компании. Это четкая постановка задач, выполнение работ по специальности, хороший инструмент, спецодежда. Но главное – дать возможность специалисту зарабатывать.
Руководителю компании необходимо учитывать, что одни люди готовы работать сверх установленного времени, даже по выходным, но при этом хотят хорошо зарабатывать. А других устраивает зарплата 20 тысяч рублей, но они предпочитают четкий график и гарантированный отдых в выходные. Задача директора – обеспечить возможность для работы обеим категориям.

– Стоит ли руководителям тратить деньги компании на обучение потенциальных работников?
– Многие руководители уже давно занимаются обучением и переобучением рабочих. Но, к сожалению, пока отсутствует механизм законного удержания работника в компании, если работодатель инвестировал средства в его обучение. Нет, например, законных способов повлиять на решение выпускника строительного лицея при выборе им места работы. Это проблема. Поэтому даже серьезные фирмы предпочитают вкладывать деньги не в учащихся и студентов, а в людей, которые уже отработали в компании какое-то время. Здесь гораздо больше уверенности, что такие сотрудники не уйдут из фирмы после переобучения или повышения квалификации.

– Существует ли у «Петро-Стимула» практика подписания долгосрочных или рамочных соглашений о сотрудничестве?
– За 9 лет существования нашей компании у нас сложилась устойчивая клиентская база, 98% которой наши постоянные партнеры на протяжении многих лет. Есть у нас и такой формат сотрудничества, как годовой договор обслуживания. В этом формате в нынешнем году мы уже работаем с шестью компаниями. Всего в одновременном обслуживании у нас в среднем 25–30 организаций, большой объем работы по топ-менеджменту, руководителям среднего звена, рядовым инженерам.
И если наши советы помогут, то я надеюсь, что нам останется только интересная работа по подбору управленцев и инженеров.

Использованные источники: stroypuls.ru